​​#leadership Коли ми говоримо про лідерство, найчастіше ми ду | HRTHINKER

​​#leadership
Коли ми говоримо про лідерство, найчастіше ми думаємо про лідерів – керівників у компанії. Проте важливо пам’ятати та розуміти, що лідерство «створюється» не лише тими, хто за посадою/роллю керує іншими.
Для мене лідерство – перш за все про культуру. І в сенсі корпоративної культури, і в сенсі культури постановки завдань, організації процесів, управління цими процесами, мотивації та розвитку людей тощо. Лідерство визначають не лише керівники, а й працівники. Ми звикли думати, що вплив працівників на компанію дуже обмежений і навіть якщо працівники щось хочуть/можуть, то при «неправильному» керівникові вони це не проявлять.
З одного боку, дійсно, керівники завжди будуть «обмежувачем», але з іншого - та сама культура створюється часто більшістю і тому навіть якщо керівник ПРИзначається, часто він ВИзначається культурою та відповідно працівниками.
Дуже умовно можна розділити компанії на три типи:
1. Top Down – коли все вирішується згори, лідерство тут авторитарне, продавлююче або навіть менторське, лідерство = статус, головні мотиви та цінності – стабільність, комфорт, єдність, захищеність, повага; таких компаній багато або навіть більшість, що може навіть бути обумовлено і культурою країни, і соціальними особливостями (теорія, що люди як представники природи, завжди потребують, вибачте, вожака )
2. Bottom Up – коли «низи» мають дуже сильний вплив, коли розвинуті окремі команди, лідерство розподілене, будь-хто будь коли може ставати лідером, лідерство тут не чітко окреслений статус, а інструмент вирішення завдань/роль, головні мотиви та цінності – командність, рівність, ефективність, відкритість; таких компаній мало, а враховуючи той факт, що багато хто декларує, що він такий, а по факту таким не є, ця кількість і ще менша, це компанії «холократичного» типу з плоскими структурами або навіть їх відсутністю з мінімальною регламентацією та підвищеною креативністю на всіх рівнях
3. Збалансована – коли ролі чітко розподілені з одного боку, з іншого – достатньо прозорості та можливостей переходити з однієї ролі в іншу, тут лідерство делегуюче та коучингове, команди мають вплив, проте все ж таки лідер визначений і лідерство не передається «по кругу», працівники в таких компаніях мають високий рівень вмотивованості та відповідальності за свою роботу, а завданням лідера є створення умов для залученості та розвитку працівників; такі компанії схожі на два попередніх типи і найскладніше тут – тримати баланс, як ви розумієте , структури тут змішані, культура не єдина, а гнучка з достатньо кількістю «визнаних» та «прийнятих» субкультур; я б сказала, що саме такі компанії правильно було б називати системними (хоча по факту такий статус надається суспільством першому типу) і таких компаній дуже і дуже мало
Жоден з типів не є «ідеальним», бо кожна компанія має власну історію і життя, і успіху. На якомусь етапі доречно рішення приймати жорстко згори, на якому – створювати умови для холократії та тотальної відкритості. Важливо при цьому пам’ятати, що в лідерстві, як у взаємовідносинах все пов’язано: відомий є тоді, коли є той, хто веде і навпаки.