#leadership Серед найбільших болей сучасного управління, зокре | HRTHINKER

#leadership
Серед найбільших болей сучасного управління, зокрема, у великих компаніях/інституціях з ієрархічними структурами та культурою перемог, конкуренції та «небожительства», неготовність відкрито говорити про помилки та відповідно коригувати процеси займає особливе місце. І так, це річ на рівні мислення та культури. І так, це дуже пов’язано з особистістю лідера/лідерів.
Тут і страх втратити статус, і страх програти конкурентам (в тому числі внутрішнім в рамках бізнесу/компанії), і страх втратити контроль, повагу та визнання твоєї позиції (читай: важливості). Тут і неготовність щось змінювати, відкрито комунікувати та шукати/пропонувати нові рішення, неготовність змінюватись самому. Все це, зазвичай, призводить до проблем типу «сніжний ком», коли невирішена, невизначена та невідпрацьована одна проблема «накручує» на себе інші проблеми, які потім переростають в щось настільки велике, що інколи і виправити вже неможливо. Тільки повною перебудовою/рестартом процесів та систем. Також подібна культура «невизнання та замовчування помилок» призводить до вирощування в середині компанії/команди корпоративного інфантилізму та безвідповідальності. Так, з одного боку в компанії прийнято не розбиратись з причинами помилок, уникати аналізу та висновків та просто визначати «крайнього», якій понесе на собі всю провину. А з іншого, там де є культура штрафів, стягнень та покарань, люди через страх та побоювання звикають до того, що комусь «прилетить» і отже навіть не намагаються якось кудись «влізати»/ щось робити. До того ж в такій культурі люди потенційно готові до покарань та демотивовані по суті.
Культура результатів будь-якою ціною і непереможних перемог - утопічна.
Що треба робити?
⁃ прийняти помилки як нормальну частину процесів і як сигнал того, що щось не працює (не працювати може і на рівні процесів, і на рівні систем, і на рівні людей)
⁃ аналізувати та коригувати (якщо щось не працює, розбираємось чому і як цього уникнути)
⁃ говоримо відкрито і про досягнення, і про факапи, але без фанатизму (помилятися - це нормально, але це не має ставати нормою, тому всі «свята помилок» мають бути виключно з метою показати, що ми зробили краще і не ставати новим забігом «в кого більше помилок»)
⁃ залучаємо у діалог всіх, хто дотичний і може бути корисним (помилка в команді - командне питання; єдине - не робимо публічних прочуханок та обговорень індивідуальних помилок, якщо це може травмувати людину, тут дивимось в залежності від ситуації та типажу людини)
⁃ використовуємо методику AAR (After Action Review): що сталось, чому, хто учасники і відповідальні, як ми можемо це використати для покращення процесів