#leadership #DEI Дві точки зору: жіноче лідерство існує і жіно | HRTHINKER

#leadership #DEI
Дві точки зору: жіноче лідерство існує і жіночого лідерства не існує. Перша точка зору про те, що можна виділити «окремий тип» лідерства – жіноче. Друга – лідерство не прив’язано до гендеру в принципі.
Моя точка зору така. Жіноче лідерство як принцип мислення та управління є. І він відрізняється від чоловічого, бо чоловіки по-іншому міркують, думають, бачать, прогнозують, діють. Така природа. Але якщо ми говоримо про лідерство як енергію, харизму, здатність запалювати інших, надихати та вести за собою, то ця категорія дійсно виключно «людська», не гендерна. До того ж, у сучасному світі, де давно не 2 гендери, а більше, такий підхід може сприйматись як дискримінаційний.
До речі, питання дискримінації дуже часто пов’язують з жіночим лідерством, з «шляхом лідерства жінки у сучасному світі»
Ось деякі цифри:
Лише 26% лідерських та менеджерських позицій у світі у 2021 році займали жінки (у 2019 році показник був 15%)
Кількість жінок у The Fortune Global 500 у 2021 році була 23 (і це був історичний максимум цього рейтингу)
Австралійський економіст Конрад Ліверіс підмітив: There are more CEOs named Andrew than the total number of women CEOs…
Mercer кажуть: Чим вище корпоративні сходи, тим менше жінок ви там зустрінете
До речі, важливо знати, що ця ситуація «нерівності» спостерігається майже всюди https://www.catalyst.org/research/women-in-management/#easy-footnote-bottom-7-3711
В Україні ситуація наближена до країн, що розвивається, тобто в нас всі показники будуть ще більш печальні (тут і культура та ментальність країни, традиції родин та суспільства, і війна, і відсутність культури толерантності, рівності…)
Чому так? Самі жінки-керівники виділяють такі причини (дані ІВМ)
1. Часи змінились, а стратегії (і системні підходи) – ні. Ті саме інструменти/політики DEI працюють далеко не всюди + спостерігається повальне некастомізоване використання цих інструментів та рішень. Ми більше пишаємось тим, що в нас є така логіка/культура в компанії, ніж реальними кейсами, коли це допомогло/змінило нашу компанію кардинально
2. Компанії дуже повільно змінюються – є розуміння важливості моменту, суспільство вже давно ментально до цього готове, але компанії (особливо великі корпорації) занадто неповоротні. До речі, проблема «повільності внутрішніх трансформацій» є загальною проблемою в усіх сенсах. І так риза, яку наразі переживає світ – пряме підтвердження тому, що адаптація до нових умов є вкрай повільно у великих бізнесах
3. Компанії орієнтовані на поступове впровадження змін та «обережну» трансформацію – лідери ж мають робити проривні дії. Саме тому є актуальним «інше» лідерство, нове лідерство, яке, зокрема, можуть привнести і жінки
Серед бенефітів, які може отримати компанія, якщо жінок-лідерів/керівників в ній буде більше (країна, світ від цього виграють також): нові перспективи та новий погляд, більше емпатичності та гнучкості у взаємодії та управлінні, як не дивно, більше продуктивності та ефективності, більше злагодженості, комунікації та розвитку команд, більшу керованість та життєстійкість бізнесу у кризові часи. А ще, кажуть, жінки – сильні ментори і кращі ментори - як правило, саме жінки