#leadership #feedback В рамках одного з проєктів, в якому за | HRTHINKER
#leadership #feedback
В рамках одного з проєктів, в якому зараз задіяна, виникла «дистанційна дискусія» з колегами щодо фідбеку і того, яким він має бути. Давайте розбиратись.
Фідбек – термін популярний і розповсюджений. Всі постійно вчаться його надавати/отримувати, постійно вдосконалюють свій зворотний зв’язок, а деякі також розвивають культуру фідбеку в організаціях.
Коли ми говоримо про ЗЗ в корп сенсі, ми часто думаємо, що це просто інструмент. Проте насправді, фідбек – це «природня» частина будь-якого не лише спілкування, а й взаємодії між людьми як в робочих, так і в неробочих ситуаціях. Фідбек – це відгук, при чому не лише у формі «слів», а й у формі інших реакцій (тіла, міміки, дій і тд). Фідбек – це завжди результат чи прояв певної реакції на те, що нас оточує: ситуацію, слова/дії іншої люди, а інколи і просто самої людини як такої. Всі ми знаємо, що буває, ми зустрічаємось з кимось і одразу ця людина або подобається, або не подобається нам і наша реакція може бути просто вже на цю людину, навіть ще до того, як вона щось сказала чи зробила. Всі ці реакції «ще до того як» пов’язані в тому числі з пастками мозку, є тригерними – хтось щось нам нагадує і тому ми реагуємо (не об’єктивна, а дуже-дуже суб’єктивна реакція). Заради справедливості додам, що майже весь фідбек як відгук є суб’єктивним по своїй суті. Як раз природня суб’єктивність часто, нажаль, ігнорується в HR і коли ми впроваджуємо ЗЗ як інструмент і всіх вчимо давати фідбек неупереджено, ми забуваємо, що ось ця природа може сильно заважати (спойлер: її потрібно враховувати, а не заперечувати і робити вигляд, що «ні, ми так не робимо/думаємо/ відчуваємо»)
Де фідбек може бути, зокрема в робочому середовищі? Всюди. Це є частиною щоденної роботи будь-кого. Проте також це може «вплетатись» як обов’язковий інструмент в різні процеси. Наприклад, ми всі знаємо про фідбек як частину Performance Appraisal, умовно нещодавно як просто окремий інструмент в нас з’явились зустрічі 1:1
Яким фідбек може бути? Ось тут як раз багато дискусій. Я виділяю 3 типи (проте класифікація умовна): позитивний, негативний та конструктивний.
Позитивний – коли хвалимо, робимо фокус на позитив, фіксуємо цей позитив в поточному моменті. «Все ок, молодець, все добре, гарний результат, відмінна робота, це те, що було потрібно і навіть більше». Ціллю такого фідбеку є насправді надання відгуку, що те, що наразі ми бачимо (як результат роботи, наприклад) нас влаштовує/співпадає з нашими очікуваннями.
Негативний – коли ми сваримо, робимо фокус на негатив, фіксуємо, що було зроблено неправильно в поточному моменті. «Погано, треба переробити, не те, що очікувалось». Ціллю такого фідбеку, як і з попереднім типом, є надання відгуку про поточний стан речей (результату роботи) і наше ставлення до нього.
Конструктивний – коли ми об’єднуємо по факту позитив та негатив, проте найважливіше ми не тільки фіксуємо поточний стан, а й визначаємо «цільову модель поведінки». Ціллю такого фідбеку є підтримка правильної поведінки. Те, що найчастіше можемо чути в корп форматі, конструктивний фідбек – це інструмент розвитку, мотивації і тд Тобто «допомогти зробити ще краще». Конструктивний фідбек може надаватись у різних форматах. Найвідоміший «добре-погано-добре». Проте є дослідження, що далеко не всім такий формат заходить і напряму пов’язаний зі зрілістю людини. Для більш «зрілих людей» інструментом фідбеку можуть бути навіть деякі коучингові інструменти
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/08/20/how-employee-feedback-has-evolved-and-where-its-headed-next/?sh=716cba32bb52
