​​Продовження В залежності від того, ЧОГО ви хочете досягнути, | HRTHINKER

​​Продовження
В залежності від того, ЧОГО ви хочете досягнути, надаючи фідбек, можна використовувати той чи інший тип. Так, конструктивний – найбільш збалансований, проте це не означає що 2 інших не можуть бути використані. В залежності від особистості людини, знову ж таки її зрілості, її мотивації, навіть її цінностей, вона буде готова до різного фідбеку (і як отримувач, і я надавач). Багатьом важливо почути відвертий відгук, що було погано, бо це дозволяє їм зрозуміти свої сліпі зони, деяким важливо щоб їх хвалили, бо інакше ситуація їх вводить в ступор, не всім потрібно кожного разу надаючи фідбек проговорювати як і що треба покращити (якщо працівник достатньо зріла людина, це навіть може дратувати).
На що точно є сенс звертати увагу, надаючи фідбек:
- Поточний стан людини: якщо людина, що називається, не в ресурсному стані або в емоційній напрузі, вона може вас не почути (тут або час фідбеку змінити, або форму)
- Акцент на описі результату та поведінки, не на особистості (впевнена, що всі знають про цю вимогу)
- Фокус на обговоренні і сильних, і слабких сторін, не лише «зон розвитку» (див вище – не завжди «корпоративна делікатність» во благо, до того ж зверніть увагу, що саме поняття «зони розвитку» багатьом може бути незрозумілим, а деяких, хто давно в корп сегменті може дратувати навіть)
- Фідбек має сенс, коли він наданий не пізніше ніж 3 дні після ситуації (якщо це стосується конкретної ситуації); саме тому до речі, фідбек «за рік» в рамках оцінки ефективності не завжди ефективний, бо найчастіше обговорюється те, що було в останній місяць перед оцінкою, а не весь оціночний період.
- Чим більш чітко та однозначно ви скажете, що вас не влаштовує, тим більше шансів, що вас зрозуміють і зроблять так, як ви очікуєте; вадливо пам’ятати, що одні й ті самі поняття різні люди розуміють по-різному, навіть якщо ці люди експертні та/або з однієї експертної сфери
- Будь-який фідбек в основі своїй базується на оцінці ситуації з боку людини, а на це впливають її упередження, з якими складно, але можливо працювати: найпростіше тут – знати, що це є і, як варіант, давати себе час на аналіз ситуації і прийняття рішення і вибір реакції згодом (якщо це звичайно можливо )
- Людям не подобається, коли їх оцінюють, фідбек в корп світі дуже часто – це оцінка твоєї роботи, тому базово ми відносимось до нього з насторогою, а отже і реагуємо на фідбек певним чином («агресія, торг, прийняття….»)
Якщо ви хочете впровадити фідбек у компанії на рівні культури, то це треба робити так само, як і інші речі в напрямку розвитку культури (виключно інструментальні речі на кшталт пам’яток, брошур, навчання тощо недостатньо). Ідеальним є впровадження фідбеку не як інструменту оцінки чи управління ефективності, а як інструменту комунікації, розвитку, лідерства і культури. Треба навчати людей взаємодіяти та спілкуватись ефективно, що вже само по собі передбачає вміння «збалансованих» реакцій. А речі типу «структура/сценарій 1:1», «правила ЗЗ», «структура Performance Interview» і тд – вже можна «накладати» потім.
Ну і важливо допомагати людям не лише збалансовано фідбек надавати, а й – приймати, точніше реагувати, відкликатись на нього
https://www.henkel.com/spotlight/2021-10-05-how-to-create-a-successful-open-feedback-culture-1355358