#HRsystem В своїй менторській практиці я стикаюсь з питаннями | HRTHINKER

#HRsystem
В своїй менторській практиці я стикаюсь з питаннями необхідності впровадження комплексного HR в компанії. Чомусь є така думка, що в усіх компаніях обов’язково має бути все – все, що в принципі є в people management. Так от – насправді, ні. HR як система – це набір процесів, інструментів, підходів, рішень і тд І все це має бути релевантним вашій стратегії управління людьми чи загальній стратегії/планам розвитку компанії. А отже – у вас може бути виключно те, що вам потрібно. І незважаючи на це, така система може бути зрілою та ефективною відповідно до рівня розвитку вашої команди/організації.
Як зрозуміти, що саме потрібно саме вам?
1. Зібрати поточну потребу у ваших внутрішніх клієнтів – ТОП команди, лідерів/керівників, працівників. Можна провести коротке опитування або інтерв’ю
2. Проаналізувати плани розвитку компанії/її стратегію – які саме люди нам потрібні, щоб все це реалізувати? Якщо у вас немає стратегії чи формалізованих планів – ті ж самі інтерв’ю з ТОП командою допоможуть в цьому (питання може бути таким: Які пріоритетні цілі ви ставите перед собою та вашою командою в перспективі…? Які основні фокуси/проєкти в роботі є для вас/вашої команди зараз? І тд…)
3. Потреби внутрішніх клієнтів дадуть вам розуміння, які операційні HR процеси/продукти вам потрібні зараз
4. Цілі/стратегія/плани дадуть вам розуміння, які стратегічні HR процеси/продукти вам потрібно розбудовувати/впроваджувати вже зараз (якщо у вас їх немає) або розвивати вже наявні (у відповідному страт напрямку)
Враховуючи вище згадане, ви формуєте власний HR план – план роботи вашої HR команди/ваш персональний план, якщо ви «один» HR в компанії. Обов’язково – розставляєте пріоритети, бо якщо всього багато, а ресурсів для реалізації не багато, то план, зрозуміло, може не реалізуватись. Обирайте саме ті процеси/дії або продукти, які прокриють більшість потреб/цілей.
Пам’ятайте головне: будь-який інструмент ми маємо використовувати з розумінням «щоб що». Якщо ми не розуміємо, що ми будемо робити з результатами чи яку цінність нам дає інструмент/рішення/продукт/процес, то можливо або поки не час/або воно нам і не потрібно.
Важливе уточнення: ми можемо з вами не бачити картинки в цілому, тому для розуміння «а чи треба» ми і збираємо потребу та аналізуємо цілі І тут, до речі, важливо дивитись і на потребу, і на цілі одночасно. Умовно «на перехресті» і буде саме те, що нам точно варто впроваджувати (навіть якщо ми, як HR, так не вважаємо )
https://www.themissionhr.com/post/10-best-hr-practices-for-small-companies-in-2022