Critical HR

2020-11-17 13:00:03 #58 Коли Україна на ринку праці перетворилась у Північну Корею?

В вакансіях почали писати "нам потрібен життєрадісний співробітник"
Ще може бути формулювання "щасливий", "усміхнений", "з приємним виразом обличчя"
(Скріни не робила, повірте на слово колегам, які мені їх скидали)

А ви впевнені, що у вас він таким залишиться?
А що ви конкретно як компанія робите, щоб він не просто зберіг такі здатності, а ще й примножив свій потенціал?

За пропрацьовані роки в сфері HR я бачила, як обесцінювалась експертиза, як спеціально не давали завдань, щоб розкрити потенціал, як застосовували мобінг, насильство та маніпуляції в комунікаціях.

Можна заперечити фразою "Він же зарплату отримує! Має бути життєрадісним!"
Я погоджусь, має.
Для деяких посад життєрадіснісь - це вміння оптимістично відповісти найвибагливішому клієнту. І це частина компетенції "комунікабельність".
Для інших - це оптимізм і почуття гумору, і це корпоративна цінність.

Та зазвичай компетенції/цінності проявляються сповна у звичайних буденних ситуаціях. Якщо ж історія виходить за рамки стандарту, присутній стрес, емоційний пресінг, жорсткі часові рамки - життєрадісністю і не пахне.

Тому є 2 варіанти:
Або обов'язково перевіряти стоксостійкість (і не на стрес-інтерв'ю, а через комплексний асесмент-центр).
Або розуміти, що для проявлення потрібних якостей потрібно забезпечувати сприятливі умови.
І давати право на помилку.
Бо ще не всю роботу можна автоматизувати.

Тотальної радості і усмішки незалежно від обставин можна вимагати тільки від машин.
В кожного є життєрадісність, але її ресурс бува вичерпується.
І якщо ви це будете розуміти - жити стане легше. Відкрити / Коментувати

2020-11-16 19:30:01 #57 Recruitment Uber

Якщо серед моїх підписників є іт- рекрутери або сорсери, то наступна пропозиція для вас.
Агентство reteam.business (ви ж пам'ятаєте, що у вільний від основних проектів час я розвиваю агентство? ) запартнерилось із EPAM.
Ми допомагаємо їм будувати рекрутмент-uber.

В них є офігенно актуальний зараз проек Anywhere, який про тотальний ремоут. Його суть - найм і робота без кордонів.
І вакансій більше 100 в різних технічних напрямках - від популярних для JS фреймворків до менш звичних Drupal та RoR.

Тому зараз офіційно наймаємо 5, 10, 15 чи навіть більше сорсерів-фрілансерів, які будуть працювати як частина команди reteam для проекту Anywhere від ЕPAM.
https://anywhere.epam.com/

Умови стандартні, як для фрілансу - бонус за закриту вакансію, тобто кандидата, який не просто прийняв офер, а ще й вийшов)

Та все дуже спрощено
із замовником контактувати не потрібно
глибинне інтерв'ю проведе рекрутер і наймаючий менеджер
аналітичну пост-роботу зробимо ми

Що ж робити?
Сорсити технарів всюди!
І передавати актуальних по основних критеріях (їх буде 5) reteam, а ми далі відфільтруємо їх для EPAM.

До речі, ринок не обмежується Україною - можна показувати кандидатів також з країн близького зарубіжжя)

Для кого ця пропозиція:
Тільки для досвідчених ІТ сорсерів і рекрутерів. Це не інкубатор для навчання. Щоб бути убер-сорсером треба ВЖЕ вміти сорсити самостійно, якісно, регулярно і багато.

Для тих, хто готовий реально інвестувати в це час.
Тобто в ідеалі для тих, хто не в наймі, а на фрілансі, і недозавантажений проектами. Хоча якщо після робочого дня ви готові ще пару годин перебирати профілі в лінкедін, стековерфлоу, джинні чи власні бази кандидатів - велкам до команди.
Потрібно буде показувати по кілька кандидатів на тиждень і як вищий пілотаж - робити по 2 офери на місяць.

Що пропонуємо:
Виплата бонусів через 15 днів після закриття
Офіційний договір про надання послуг (співпраця з reteam)
Можливість отримувати додаткові бонуси за активність
Розширення вашого нетворку - бо працюєте зі своїх акаунтів і набиваєте базу
Менторинг і командна підтримка від reteam

Якщо цікаво запартнеритись зі стабільною компанією в ці нестабільні часи - ми допоможемо отримувати регулярний дохід за ваші результативні зусилля.

Заповнюй форму, будь готова/ий пройти інтерв'ю та сорсити!
https://forms.gle/Ew7FA7Ju4f2KJMt38
Після заповнення обов'язково зв'яжемось для уточнення деталей (спочатку в месенджер, потім онлайн голосом)

А як складно з формою - просто пиши мені в приват @annamariasabov

Став на зарядку ноутбук, встановлюй плагіни й вперед Відкрити / Коментувати

2020-11-09 13:00:06 #56 Про бонуси за рекомендацію в рекрутменті

Варто просити бонус за рекомендацію?
А варто давати?
А відмовляти в бонусі коректно, якщо його не можеш заплатити?

Мені близька позиція "якщо хочеш - зроби".
Якщо ви не готові рекомендувати без бонусу, а про наявність такого не пишуть - запитайте.

До мене деколи звертались із конкретною пропозицією, що дадуть кандидата тільки у разі бонусу. І я погоджувалась (але перед тим просила самарі на кандидата).
А деколи мене запитували, чи хочу я бонус за рекомендацію, і я відмовлялась (була таким-собі "хрещеним батьком", і казала, що даю рекомендацію за послугу в майбутньому).

А якщо ваш бюджет не дозволяє поділитись грішми - не біда. Репутація від цього не постраждає. Тим більше, на ринку ще досить професійних ком'юніті, де взагалі рекомендації за бонус заборонені.

Тому просити бонус за реко можна, і це не соромно.
Давати реко тільки за бонус теж можна.
І просити допомоги без грошей в замін теж окей.
Так що експеримертуйте і не бійтесь Відкрити / Коментувати

2020-11-03 12:00:08 #55 "Це не похвала, це констатація факту"
Таку фразу я почула 4міс назад від одного з тім лідів, потім її сказав Юрій Дудь в своєму інтерв'ю, далі ще один бізнесмен у влозі для Федорів.

На які думки це мене наштовхує:

Мені здається, що у нас соромляться хвалити. Бо є страх, що перехвалять і людина зазнається, розслабиться.
Нам зручніше підмінити "критику/похвалу" на опис фактів, бо ми не вміємо критикувати без образ і хвалити краще, ніж словом "ти молодець"
Нам лінь робити висновки, чому відбулась та чи інша ситуація, бо це ж потрібно рефлексувати. А просто описати - простіше і швидше.

Якщо у вашій компанії страждає культура фідбеку - це не вирок.
З цим можна працювати і навчати.
Звертайтесь. Відкрити / Коментувати

2020-10-28 14:00:07 #54 Про кількість HR на 100-1000 осіб персоналу

Прослухала відео він одного HR аналітика (дивитись внизу на кнопці) про бенчмарки кількості співробітників на 1го HR спеціаліста.
В записі він здається питанням, чому ІТ сегмент трішки вибивається з тренду ( в середньому на 1 HR приходиться від 80 до 100 співробітників, але в ІТ показник нижчий, чому мало автоматизації)

Моє бачення:
Гіпотеза 1
В компаніях до 250-500 деколи виконувати завдання руками HRа ще дешевше, ніж впроваджувати автоматизацію. Тому що автоматизація - це не просто купити систему. Її треба під себе налаштувати. А це займає купу часу на вибір і тестування, продумування, менеджмент, розробку або інтеграцію, знову тестування і зрозу переробку.
ІТ сегмент вимагає високого рівня персоналізації всього, в тому числі сервісу для співробітників. І не кожна доступна широкому загалу система автоматизації на це здатна в стандартному пакеті за 400-1000дол на місяць. Тому на укр ринку іт аутсорсів я знаю 2 гігантів, які написатюли з нуля програми самостійно (і такі рішення коштують близько 10тис дол на місяць)

Гіпотеза 2 про те, чому в ІТ компаніях на 1000-10 000 співробітників кількість hr збільшується.
Бо відкриваються нові локації, кожна з яких є новим "бізнес-організмом" зі своїм життєвим циклом. І така кастомізація краще проходить в ручному режимі.
Бо в гіганті починають зароджуватись міні-стартапи, які теж вимагає особливої уваги живої людини, бо в новостворених компаніях процеси ще можуть бути неалгоритмізовані, щоб їх піддати автоматизації.
Бо великий акцент на корпоративно-соціальну відповідальність, навчання та розвиток, ьреод. І для цього створюються нові команди в структурі HR департаменту.
Бо проводять багато івентів, і HR перетворюється в Happiness manager, а це розширення кількості осіб в HR команді (хоча можна аутсорсити, звичайно, але то занадто дорожче буде)
Бо не кожен менеджмент середньої ланки в ІТ готовий самостійно працювати з персоналом в плані проведення 1:1 бесід, тімбілдінгів для команди і тд (на противагу сектору ритейл, де ми не бачимо яскравого росту кількості HRів в залежності від кількість співробітників (що для 1000, що для 10000 вона однакова). Бо там більшість класичних HR функцій виконує керівник магазину (адаптація, навчання, розвиток, звільнення). Відкрити / Коментувати

2020-10-22 12:00:09 #53 Bias time, або стереотипне в HR

Чому коли HR на боці бізнесу - це сприймають як "проти інтересів співробітників"?

І versus: чому коли HR хоче зробити щось для співробітників, бізнес це бачить як "спускання бюджету" і як "іти на поводу в натовпу"?

Я, звичайно, привела в приклад екстремуми. Але за відгуками колег вони трапляються все частіше.
"Або грай за нас, або ми тебе не слухатимемо".

Колись давно я думала, що знайти баланс між інтересами бізнесу і бажаннями співробітників HRу майже нереально. Ти або за білих, або за чорних.

Масла в вогонь підливають міфи про позицію People Partner чи Happiness manager, які ніби мають захищати інтереси і реалізовувати "хотілки" виключно співробітників. (насправді ні, але кому ж хочеться розбиратись в тих деталях, якщо назва посади класна, еге ж? )

Банальный приклад- соц пакет. Оці всі спорти, саджання дерев, малювання, йога, курси фотографії.
Це все не тільки для людей.
Це в першу чергу інвестиція у відносини між бізнесом і його основним капіталом - співробітниками.
Те, на що компанія витрачає кошти - це трансляція культури.
Якщо немає ліміту на курси, лекції, вебінари, якщо не потрібно отримувати по 3 апрув, щоб оплатити підписку в 200грн на Прожектор - це культура розвитку.
Якщо не постає питання кого ми "рятуємо" - панд, сиріт чи світовий океан, бо ми допомагаємо всім, а ще сортуємо сміття - це соціально відповідальна культура.
А про що нам каже культура компанії?
"Я з тобою однієї крові (одних цінностей). Ми можемо дружити і взаємодіяти. Нам буде класно поруч. Давай триматись разом".

Тому соц пакет є одночасно і витратою, й інвестицією.

Відповідаючи на запитання, а як же балансувати?
У кожного свої рецепти.
Колись чула від колег фразу" Будь за тих, хто тобі платить".
Інші кажуть "Сарафанне радіо про HR гарно працює, якщо будеш неугодна попереднім колегам - не приймуть нові".

Сорі, для мене це треш, а не рекомендації.

Мені допомагає ось що.
В кожній ситуації ставлю себе і на бік бізнесу, і на бік співробітників. Думаю, від нехтування думкою кого буде більше" біди" (тобто що породить більші ризики і наблизить компанію до мінусового ревенью) . І задовольніть ту потребу.
Але так працює не завжди Є сила-силенна нюансів.
А взагалі, немає чорного і білого.
Балансування - це завжди рух Відкрити / Коментувати

2020-10-16 11:00:25 #52 Як запитувати фідбек

Спочатку вдумливо прочитайте фразу:
"Можна просто БУТИ хорошою людиною і усвідомлювати це.
Не варто витрачати час і енергію на те, щоб ДОВОДИТИ це іншим."
(Наталя Кадя)

А тепер порівняйте 3 варіанти, як запитати про оцінку результатів своєї роботи:

1) "Дай мені фідбек про результати моєї роботи"

2) "Було зроблено те і те, ефект такий. Скажи, чи бачиш ти результати моєї роботи так, як бачу їх я?"

3)"Скажи, може щось було зроблено не так? Де були помилки?"

Посил в кожній із опцій різний.

Варіант 1
Ви хочете, щоб ретроспективу по вашій роботі зробили за вас. Він доречний, якщо зворотній зв'язок ви отримуєте не часто, немає конкретних показників для перегляду ефективності, все оцінюється суб' єктивно. А також це доречне формулювання, якщо вам не озвучували якісь конкретні кінцеві очікування від роботи.

Варіант 2
Ідеальне формулювання, якщо ви знаєте, що від вас очікували, є конкретні метрики ефективності. За моїми спостереженнями, ним може користуватись виключно спеціаліст без комплексу самозванця/меншовартості.

Варіант 3
Так варто формулювати прохання про фідбек (на мою думку) після того, як ви отримали якісь загальні враження по вашій роботі. Тобто як доповнення, щоб краще зрозуміти суть - можна вживати. Починати з цієї фрази чи обмежуватися нею точно не варто, бо звучит вона обесцінливо для того, хто задає таке питання.
Я б радида трішки змінити формулювання: не вживати фрази типу "були помилки", "зроблено не так", а замінити їх більш рефлексивними "що було варто зробити по-іншому?". Відкрити / Коментувати

2020-09-02 09:38:11 #51 ​​Серед тижня - мотиваційне.
Як Covid витягає на поверхню справжню сутність компаній.

На картинці український кейс від ДТЕК (написано Олександром Кучеренко), далі в тексті - австралійський.
Обидва - як зразки для наслідування.

Я завжди кажу, що істинні цінності людини, компанії, спільноти, президента etc проявляються в критичних ситуаціях. Ковід - точно одна із них.

Дуже добре це відображається на соціальній активності, програмах корпоративно-соціпльної відповідальності і рішеннях щодо людей в компаніях.

Дехто одразу скорочує витрати на такі "іграшки і піар активності" (а заразом і на навчання персоналу, на мат допомогу персоналу в разі складних життєвих ситуацій)
Інші компанії навпаки - складнощі, кризи бачать як свій зірковий час, щоб допомогти іншим, кому може бути ще тяжче.

Подкаст від 3 викладачів Гарварду. Випуск за травень. Тут кілька цікавих зарубіжних прикладів. Один із них про австралійську мережу магазинів Woolworths. Так як сектору рітейт можна було працювати, в них виникла потреба в новому наймі. Але іншим галузям, наприклад, авіа, поталанило менше. Тому Woolworths взяли і прийняли на роботу 3000 співробітників авіакомпанії Qantas.
Звичайно, цей кейс отримав багато позитивного піару і послужив компанії багатьма класними відгуками як про корпоративно-соціальний проект.

Замість висновку: залишайтесь людьми і тренуйте в собі бачення потреб іншого.
І книга в тему, щоб розвивати в собі "орієнтацію на іншого: "Открытое мышление" від інституту Арбінгера.
Скачати її можна, написнувши на кнопку під постом.
Врахуте, вона в архіві та в форматі fb2 - потрібна "читалка" Відкрити / Коментувати

2020-08-28 11:00:06 #50 П'ятничний НЕ фан, а навчальний контент

Сьогодні трішки модних айтішних скорочень/слів

Go-Getter
Людина, яка може "піти і дістати" все. Такий ідеальний співробітник - все, що не скажеш, знайде/зробить. "Всемогучка" (але НЕ "майстер на всі руки")
Антонім до "ждун"

TL. DR - Too long, didn't read.
Тобто повідомлення/текст були настільки великим полотном, що на них просто подивились і закрили.

Mean стек - платформа (набір серверного ПЗ) для розробки на JS і акронім від слів MongoDB, Express, Angular.js, NODE.js Відкрити / Коментувати

2020-08-20 12:00:08 #49 Що є такого в управлінцях, які отримують по $50k за місяць?

На цей пост мене надихнули дослідження про найбільш високооплачуваних СЕО Америки від Blooberg, ТОПів України (The Page) та ТОПів і HRD в ІТ (Indigo). Там я отримала цифри як підгрунтя для роздумів та гіпотез, а потім почала додаткового багато гулити.
Мені стало цікаво зрозуміти, що такого особливого є в тих людях, чиї доходи значно вище ринкової медіани.

Прошерстивши біографії, якісь закономірності виявити складно. Хтось з МВА, хтось має тільки "бакалавра". Хтось отримав менеджерську посаду в 22, а хтось після 40. Хтось працював на міжнародній терені, а хтось тільки в українських компаніях.

Тому нижче - просто мої логічні думки, що ж робить управлінця успішним

Сильний нетворк. І це не про кількість друзів в ФБ чи підписників на блозі. Це корисні знайомства, від яких можна черпати досвід чи отримувати фідбек. Це ком'юніті людей, якій на тебе не пофіг і які готові дати гарного прочухана, якщо ти пореш фігню, або щиро порадити твоїм успіхам.

Готовність брати на себе відповідальність навіть тоді, коли страшно чи не хочеться. Складно вважати провали інших людей своїм особистим фіаско. Та керівник завжди totally accountable за кожну недозароблену грошинку.

Непопулярні рішення. Звільняти друзів чи наймати когось дуже ексцентричного, відмовлятися від хайпових тенденцій на користь не завжди новим, але дієвим інструментам, аргументовано чинити протидію всім чи навпаки довго, але впевнено рухатись в пошуках консенсусу - це щоденний вибір.

Про-бізнес підхід.
Перший пріоритет кар'єрі. Бути passioned від своєї роботи. Могти (і хотіти) нею займатись вночі, у відпустці, коли температура. І це не про порушення work&life балансу, а про стиль життя. Думками про бізнес. І в особистому житті теж бізнес-підхід: планування, організація, мотивація і моніторинг.

І ще трошки скілів "всиплю", але вже без інтерпретацій:
Нетунельне мислення
Правильна послідовність дій
Готовність до ризику
Швидкість тестування гіпотез
Впевненість і непохитність.

І фінальний вкидон:

А ви знали, що ефект Данінга-Крюгера базувався на гіпотезі, що при владі зазвичай малокомпетентні, але "пробивні" люди?

Задумайтесь) Відкрити / Коментувати