#HRinWAR Професія чи роль HR у воєнний час важлива і дуже важл | HRTHINKER

#HRinWAR
Професія чи роль HR у воєнний час важлива і дуже важлива. Можливо навіть визначальна не менш, ніж СЕО чи власника.
На чому HR має бути зосереджений, які фокуси? Одразу маю знову ж таки зробити примітку: на війні не все однозначно просто і ситуації, компанії, можливості у всіх різні. Але тримати певні речі у фокусі і бути готовими до кризових явищ треба бути завжди. Тим паче, що війна, як і пандемія чи інші кризи, нажаль може повторюватись і не швидко закінчуватись. Все циклічно…
1. Комунікація. Тут мабуть все зрозуміло. Комунікація і в мирні часи, і в кризу, і у війні завжди визначальна. Дуже, ДУЖЕ важливо говорити з людьми. У вас мають бути швидкі чати, месенджери, регулярне інформування, мають бути «живі» онлайн зустрічі (у війну все ж таки онлайн в пріоритеті, бо більший охват і швидше, але залежить і від ситуації, тому обирайте формати за потреби). Культура комунікації Топ Даун тут також багато значить. Спонукайте СЕО чи власника говорити з людьми. Що тут з мега важливого і особливого для війни: люди в різних умовах, тому і комунікація має бути зваженою, хоч і відвертою. В цій війні в Україні є кейси, коли провали у внутрішній комунікації призводили до публічного обговорення певних дій керівництва компаній, втрати довіри до них з боку працюючих та потенційних працівників. Що звичайно впливає і на репутацію, і на бренд і взагалі дуже засмучує (м’яко кажучи). Ну і важливо, щоб сам HR говорив з людьми. Регулярно, відверто і делікатно.
2. Психічне та емоційне здоров’я працівників + фізична безпека. Чудово, якщо у вас і до війни працівники працювали віддалено і у вас була можливість швидкого релокейту колег, коли війна почалась. Одразу скажу, що ідеально, якщо у вашої компанії буде можливість вмонтувати таку опцію в процеси і надалі (якщо не було такої можливості у цій війні). Але, розумію, що різні процеси, різні компанії, різні можливості, тому HR має або спробувати таке ініціювати, допомогти організаційно (я перш за все про релокейт та евакуацію), або забезпечити психологічне та емоційну підтримку. Якщо у HR є навички і він сам у «нормальному» стані, то таку (емоційну) підтримку може надавати і він, але я б радила також залучати і фахівців (психологів/психотерапевтів, коучів – в залежності від ситуації та запиту). Тут, як і з комунікацією, важливо пам’ятати про різні стани людей, а отже допомога потрібна також різна. Що можна сказати точно – допомога та підтримка потрібна всім.
З важливого: я б не дуже захоплювалась занадто активними розсилками тут різних брошур. Так, це важливо і вкрай корисно, але не підміняйте реальну допомогу та підтримку або живу комунікацію інформативними розсилками. До того ж у кризу розсилок дуже багато і зазвичай ми обираємо ту, яка допоможе з новинами і збереженням життя. Продовжуючи перший пункт – формати комунікації і підтримки мають бути релевантними цілям та аудиторіям і різними.
3. Підтримка лідерів. Ми багато до війни говорили про те, що HR має бути реальним стратегічним партнером СЕО/власнику. У воєнний час саме роль консультанта/коуча є першочерговою для HR. Він має і підсвічувати всі болі команди, і допомагати лідеру та лідерській команді, і підтримувати їх, і розвивати. На різних етапах війни ця підтримка може бути різною: від такого собі реального криза менеджменту та кризової комунікації до чендж менеджменту, консультування та навчання.
Пам’ятаємо, що коли активна фаза війни йде на спад та/або коли війна закінчується, це вже інше життя, яке вже не буде як колись, а отже це потребуватиме і нових процесів, і нових структур, і нових знань та компетенцій. І от в розбудові всього цього HR також прийматиме активну участь. Роль HR на різних етапах війни також може бути різною, але всюди – важливою

https://www.gartner.com/en/articles/the-russian-invasion-of-ukraine-is-impacting-employees-how-should-hr-respond-1