SHL Ukraine

2022-01-27 12:27:38 Генеральний директор Netflix Рід Гастінгс (Reed Hastings) хотів визначити очікування кандидата на посаду віце-президента з продукту... «лідери, такі як Стів Джобс, відчувають стиль і те, чого прагнуть клієнти, але я - ні. Нам потрібний науковий підхід до споживача, щоб досягти цього». Тепер замініть науковий підхід до споживача на науковий підхід до кандидата, і, можливо, постійні інновації стануть призначенням не лише таких організацій, як Netflix. A/B-тестування Netflix пов'язане лише тільки з вибором зображення заголовка (що раніше було обкладинкою DVD) привело до збільшення залучення на 30%. «Загалом філософія A/B-тестування Netflix полягає в тому, щоб поступово будувати, використовувати дані для прийняття рішень і швидко проходити крізь невдачі. Коли у нас є складна область тестування, як-от вибір зображення, ми прагнемо доводити правдивість гіпотези поетапно, із все більшою точністю та більш тонкими методами», – блог Netflix Відкрити / Коментувати

2022-01-20 10:05:02 Так є, що інновації з клієнтського досвіду це поле роботи маркетологів. Чи може HR спиратися на їх досвід? Статистика показує, що варто про це хоча б замислитись. Нижче – кілька цифр від світового бренду, що поєднує шоколад і подарунки.
Маркетологи Cadbury досягли 20-кратного зростання клікрейту і обсягу у 17 мільйонів показів у стрічці Facebook, коли вони були одними з перших світових брендів впроваджувати інновації щодо персоналізації. Вони використали персоналізовані відео для запуску в 2014 році ініціатив в Індії, Австралії та Великобританії.«Ми надаємо поштовх нашому підходу до інноваційних продуктів. Ми в це віримо - персоналізація може покращити загальний досвід роботи з продуктом – особливо у галузі подарунків», – сказав Josep Hernandez, старший Директор з глобального планування комунікацій і ЗМІ, Mondelēz International. “ Відкрити / Коментувати

2022-01-14 11:15:01 Шановні друзі, колеги. Запрошуємо на семінари SHL. Розклад на лютий - квітень вже доступний на нашому сайті Відкрити / Коментувати

2022-01-12 15:34:09 Минулого року ми поділилися шістьма принципами (вони опубліковані у глобальному дослідженні SHL), здатними суттєво змінити стосунки між роботодавцем та працівником у бік людяності, прозорості та взаємної поваги.
Сьогодні ми розпочинаємо серію публікацій з кейсами, що демонструють, як ці принципи можуть реалізовуватися не тільки у окремих компаніях, а й на рівні країн.
ПРИНЦИП: від театральності до автентичності (кейс Швеції)
Швеція отримала понад 9 мільярдів медіа-вражень (і нагороду Лева у Каннах) за запуск своєї програми «Зателефонуй шведу» в рамках туристичної промо-кампанії. Замість реклами зі звичними мальовничими образами, вони створили «Шведський номер», справжній номер, на який будь-хто міг зателефонувати і який з’єднував із випадковими шведами, що зголосилися бути де-факто амбассадорами, і не мали сценаріїв чи навчання. На дзвінки відповідав навіть прем’єр-міністр.
А ви готові створити такий номер в рамках вашої організації? Скільки ваших працівників могли б бути амбассадорами вашої компанії? Відкрити / Коментувати

2021-12-30 11:00:00 Відкрити / Коментувати

2021-12-24 12:05:20 Результати глобального дослідження SHL:
Питання різноманітності, рівності та інклюзії (РРІ) перейшло зі списку пріоритетів CHRO до списку пріоритетів CEO. Та простих посилань на твердження із корпоративних політик може бути недостатньо, щоб переконати кандидатів у тому, що політики відображаються на посаді. 67% усіх шукачів роботи бачать різноманітну робочу силу як важливий фактор при оцінці компаній та пропозицій, тому бути пасивним щодо РРІ не можна. Висвітлення твердості позиції компанії щодо справедливого ставлення до всіх кандидатів при відборі резюме і надання доступу до конкурсу більшій кількості кандидатів має вирішальне значення у проактивності у різноманітності, рівності та інклюзії. Відкрити / Коментувати

2021-12-22 17:34:25 Результати глобального дослідження SHL:
Створення контенту, який відповідає бренду вашого роботодавця, швидко перетворився з відмінності до ключової ставки. Тож що далі? Nielsen виявила, що 92% споживачів більше довіряють створеному користувачами контенту, ніж традиційній рекламі. Кандидати починають виходити за рамки ретельно створених відео про бренд роботодавців; вони хочуть бачити реальну картину. Автентичність має вирішальне значення, і справжній контент від менеджерів з найму та наявних співробітників (навіть без ідеального освітлення та роздільної здатності камер), імовірно, дасть кращі результати в майбутньому. Можливо, кількість переможе якість? Відкрити / Коментувати

2021-12-20 12:53:29 Результати глобального дослідження SHL:
Хоча тепер досвід споживача є гіперцільовим, часто досвід кандидатів все ще базується на загальних та масових комунікаціях.
Відгук на вакансію дуже особиста справа для кандидатів. Кожен з них має власні надії та очікування: вони відгукуються як особистості та очікують досвіду що враховує саме їх резюме та їх сильні сторони.
У той час як рекрутери, яким бракує часу, навіть не передбачають створювати для сотень кандидатів особистий досвід взаємодії за «дипломатичним протоколом», останні інновації в технологіях та автоматизація означає, що розмір рекрутингової команди більше не є перешкодою для масштабування цієї критично важливої точки дотику.

Автоматизація процесу зворотного зв'язку означає, що всі, хто відгукнувся на вакансію, можуть розраховувати на особисту відповідь на їх особистий відгук. Відкрити / Коментувати

2021-12-17 16:52:16 Результати глобального дослідження SHL:
Удосконалення кандидатського досвіду зазвичай було єдиноразовим, обмеженим у часі, проектом чи ініціативою. Проте досвід кандидатів – це десятки різних точок дотику або мікродосвідів, тому ми бачимо безпосередню можливість для експериментів, впровадження інновацій та покращень. Просте багатоваріантне (A/B) тестування із зарплатним діапазоном або назвою вакансії може сприяти кращій конверсії відгуків - чудовий приклад маленьких змін, що можуть змінити ситуацію. Наявність аналітики означає, що кількість спроб і точок застосування подібних експериментів та змін можна легко розширити, щоб покращити досвід взаємодії кандидата з компанією. Відкрити / Коментувати

2021-12-14 18:07:09 Процес рекрутинга історично керувався робочими годинами рекрутера, часто з мінімальним врахуванням графіка і потреб клієнта. Проте зараз технології рухають досвід підбору персоналу до асинхронних завданнь (будь то оцінка, самостійне бронювання часу на зустріч, відеоспівбесіди або реалістичні робочі огляди), - реальність, яка покращує досвід для всіх. Створення досвіду проходження відбору через поєднання синхронних та асинхронних завдань не просто зручно для кандидатів, а й переводить їх на рівень контролю процесу. Це також робить процес найму швидшим та покращує робочий досвід рекрутера і менеджера з найму. Відкрити / Коментувати