2022-01-14 17:44:25
#corporateculture Серед усіх трендів від усіх відомих трендсеттерів та HR філософів сучасності корпоративна культура займає одну з ТОП позицій. Сподіваюсь, що всі вже давно визначились з цінностями, цільовою моделлю культури, в т.ч. з описом цільового лідерства, сформували план розвитку культури, визначились з метриками і регулярно все це діло моніторять та вдосконалюють. Якщо ні, то ніколи не пізно почати – що і як можна почитати і тут на каналі. Також нижче даю ще один шаблон моделювання культури
Зазвичай культура сприймається через організаційні цінності і поведінку. Це важливі елементи, проте не єдині. Культуру визначає і місія компанії, і правила, стандарти, процедури компанії, айдентика, легенди, міфи (багато хто їх навіть спеціально створює )…Звичайно, що лідерство, принципи комунікації та взаємодії. А ще мислення та мотиви людей, які в компанії працюють. Люди визначають культуру, лідери дають можливості для розвитку або навпаки її обмежують.
Оскільки за останні 2 роки в нас відбулись суттєві зміни у форматі взаємодії та організації праці, потроху змінюється і культура на робочому місці. Критерії культури, її принципи. І виникає багато різних протирічь.
Наприклад, серед усіх трендів сучасності ви можете зустріти три важливих слова – Різноманіття, рівність та інклюзивність. Прогресивні бізнеси активно працюють з цими «нормами», впроваджують різні програми, імплементують ці принципи в свої процеси. Одночасно з цим зараз, враховуючи пандемію, дуже активно обговорюється і впроваджується обов’язкова вакцинація, яка через свою «обов’язковість» може сприйматись як певна дискримінаційна норма. З іншого боку DE&I вимагає максимальної збалансованості, адже надавати рівні права та можливості всім інколи не так просто (ми можемо врахувати право однієї людини, тим самим забравши чи зменшивши право іншої). Всі ці речі можуть відбуватись в одній компанії до речі.
Ще з протирічь: віддалена робота та свобода для кожного і одночасно єдність цілі та цінностей, командна робота та колаборація. Деякі компанії вводять ремоут за певними правилами, які є не комфортними для певної частини працівників, яких це навпаки демотивує. В інших - при зміні підходів до роботи, забувають змінити правила гри, зокрема, командної (продовжуємо діяти як команда в «оффлайні», не враховуючи особливості дистанційної роботи).
Те ж саме пов’язано і ще з однією проблемою, яка насправді існує давно: майже всі компанії мають в себе цінність «партнерство» (чи аналоги) і формулюють свою культуру через «ми» (в т.ч. активно комунікують це), а при цьому молодші покоління (і не тільки), які в таких компаніях працюють, мають серед своїх потреб та цінностей – самість, бути собою, можливість мати персональне визнання. І отже, ми проводимо внутрішні дослідження, бачимо такі запити і може навіть щось робимо, але в цілому на рівні компанії маніфестуємо «ми» з «розмитим я» всередині…
Що з усім цим робити – (вибачте, капітан очевидність ) балансувати. Пам’ятати, що культура складається з різних елементів і при їх описі чи впровадженні, обов’язково перевіряти на внутрішні протиріччя (тут є слід згадати модель конкуруючих цінностей Камерона-Куїнна, а також працювати з цим допомагаю модель цінностей Баррета; про обидві моделі писала на каналі)
Ну, а які ще існують зараз тренди в напрямку культури, на чому є сенс робити акцент в своїх моделях, в роботі з культурою – тут https://www.forbes.com/sites/carolinecastrillon/2021/12/29/why-2022-is-the-year-of-workplace-culture/?sh=7c21e9b51bbb
132 views14:44
H
