HRTHINKER

2022-05-18 11:30:00 #HRtrends #Trust
Новий барометр довіри по світу від Edelman. Дослідження кінця минулого року і цікаво було б подивитись, чи та як змінились настрої людей, враховуючи війну та загальну світову кризу довіри та цінностей. Думаю, що загальна історія була б така ж, проте з’явились би нові акценти.
Отже, основне:
- У світі багато недовіри (6 з 10 респондентів кажуть, що як базова реакція на інфо/ситуацію не довіряють, поки не отримують достатньо підтверджень для довіри)
- З поміж різних інституцій бізнесу довіряють найбільше (61%), далі йдуть – NGO, найменше довіряють медіа (50%)…
- Соціальні страхи зростають (85% бояться втратити роботу, 75% хвилюються з приводу кліматичних проблем)
- Спостерігається колапс довіри в демократичному світі та суспільствах (менше половини громадян довіряють державним інституціям в таких суспільствах)
- Хоча бізнес й вважається респондентами більш компетентним та етичним ніж державні інституції та уряд, майже половина респондентів вважають, що бізнес робить недостатньо для висвітлення та вирішення соціальних проблем (клімат, економіка, перекваліфікація та довіра в суспільстві)
- Біля 70% респондентів вважають, що лідерство зараз має бути максимально соціально орієнтованим (не лише на рівні держави, уряду, а й СЕО компаній)
- І саме бізнес, на думку респондентів, має стати драйвером розірвання «кола недовіри» у світі
https://www.edelman.com/trust/2022-trust-barometer Відкрити / Коментувати

2022-05-13 11:30:00 #HRinWar #leadership
Вочевидь лідерство – серед найголовніших фокусів та передумов розвитку і бізнесу, і країни.
Нещодавно в рамках відкритих івентів Академії ДТЕК мала можливість послухати одного з авторів, хто досліджує екстремальне лідерство або лідерство в екстремальних ситуаціях.
Том Колдітц свого часу створив концепцію поведінки лідера під час небезпеки та стресу та видав книгу «Екстремальне лідерство: керуй так, ніби твоє життя залежить від цього», ідеї якої використовуються в багатьох військових академіях та навчальних курсах у Великобританії, Японії, Китаї, Ізраїлі та США
Том виділяє 5 принципів лідерства в «небанальних» умовах:
- Внутрішня мотивація
- Зовнішня орієнтація
- Розділений ризик
- Звичайний лайфстайл (спосіб життя)
- Компетентність Х Лояльність

Підкреслю і додам своє:
- На різних етапах життя компанії і в різних умовах тобі потрібні різні лідери, в екстремальних умовах це мають бути, як не дивно, більш «спокійні» лідери, які дають опору та впевненість, лідери, які умовно кажучи занадто мотивують, навпаки можуть призводити до вигорання команди і вони скоріш підвищують її стрес
- Довіра – основа всього і вкрай важко (я б казала – неможливо) побудувати довіру там, де її немає; довіра в тому числі буде там, де лідер – така сама людина, зрозуміла, схожа за своїм способом життя, як і інші члени команди
- Лідер в його найкращому прояві – це один з членів команди, а не окрема «особливо важлива» персона, тому він розділяє всі ризики з командою (розділяє саме життя в прямому та переносному сенсі)
- В екстремальних умовах довіра та прихильність, буквально – готовність 100% довіряти один одному (лідер – команді, команда – лідеру) є основою всього
- Якщо лідерство не відповідає вимогам часу/ситуації та/або лідер не хоче змінювати поведінку відповідно до часу/ситуації, з таким лідером краще попрощатись («ідеальне» лідерство – різне та гнучке, яке дозволяє використовувати різні стилі під різні ситуації, «ідеальне» лідерство – релевантне місцю, часу та команді лідерство)

Повний запису вебінару тут - > https://www.facebook.com/AcademyDTEK/videos/399685152014130/ Відкрити / Коментувати

2022-05-10 11:30:00 #HRinWar
Ще одна аналітика – на цей раз від колег з асоціації консультантів з управління СМС Ukraine. Опитування квітневе і цікаве тим, що в ньому прийняли участь саме HR і відповідно воно показує не лише ситуацію у компаніях, а й стан самих HR експертів і функції управління людьми в організаціях.
Окрім «стандартних» складнощів, як зниження оплати праці, призупинення діяльності, втрати персоналу, хочу виділити й таке:
- Спостерігається й скорочення HR або «звуження» функції (при цьому на ринку кількість HR вакансій скоротилась, ринок в цілому «на холді» та в очікуванні)
- Фокусом HR та компаній є короткі тактичні рішення «тут і зараз», зокрема перебудова процесів, звільнення персоналу, забезпечення безпеки (перш за все фізичної) для тих працівників, що залишились
- Відповідно до цього більшість опитаних наразі в пошуках інформації та потребують додаткових знань в кадровому адмініструванні та трудовому законодавстві
- Також серед викликів продовжують лідувати питання якісної (та релевантної моменту) комунікації з персоналом з боку керівництва чи тих самих HR, а також психологічна, емоційна безпека та забезпечення добробуту працівників
Короткі висновки.
Зміна фокусів функції HR та очікувань від неї (зокрема суттєве суміщення в бік питань трудового законодавства та кадрового адміністрування) – тимчасові. Також я не підтримую ідею з виведенням адміністрування в окрему гілку/функцію, за прикладом рекрутингу в ІТ компаніях. Для мене особисто все це є складовими HR. Одночасно з цим вимоги саме до тих, хто займається кадровим адмініструванням можуть вирости + попит на таких фахівців. Що стосується самої HR функції глобально, то тут тренди продовжують себе підтверджувати: HR має вміти допомагати бізнесу перебудовуватись та має вміти «витягувати» бізнес з кризи разом СЕО та менеджерською командою (бути чендж та/або криза менеджером), підвищується важливість «психологічності» HR професії.
Комунікація як ніколи стає фундаментальною базою лідерства та HR (воно і раніше так мало бути, але зараз важливість цього просто «горить»). Проте все ж таки (як і я писала вже раніше) в мене є відчуття, що комунікація як функція в окремих компаніях (де функція була розділена на внутрішні та зовнішні, і першими займались HR) може виокремитись та увібрати в себе і внутрішні, і зовнішні комунікації
Також я б зазначила, що війна як криза має свої етапи і на кожному з цих етапів свої вимоги та очікування від HR як функції та професії. І тому те, що вкрай потрібно у фазу активної війни, і те, що потрібно у фази локальних, проте впливаючих на стан людей, конфліктів – може суттєво відрізнятись і по формі, і по суті. Інші очікування та вимоги будуть й у пост воєнний період (і це окрема історія).
Що точна себе виправдовує зараз – короткі тактичні дії, але з обов’язковою підтримкою підготовки планів і на майбутнє. І я тут не лише про процеси, а й про те, що і як буде відбуватись з ринком праці, як і кого шукати, як перенавчати людей і які навички потрібні зараз і в перспективі. В тому числі і яким має бути HR. Всі ці речі «про майбутнє» якось треба для себе формулювати та враховувати навіть зараз, навіть у такі складні моменти.
https://drive.google.com/file/d/1j0kMq63Pq07SDvzaQ4PMF_4fsXyGoTvN/view?fbclid=IwAR0bThb3zsD08scHvO2zXyGKi3QHDGqRHOvmUJ9-W7t4n9Y6nkchJ7MubXI Відкрити / Коментувати

2022-05-05 11:30:00 #HRinWar #leadership
Період, в якому ми живемо - період тотальної невизначеності. Ті, хто каже, що передбачити нічого не можливо, зараз знайдуть багато приводів, що «всі ці ваші тренди та предиктивна аналітика не працюють»
І насправді, виглядає так, що вся невизначеність та складність, якій ми вчились та вчили інших, не є справжньою. А справжня невизначеність трапилась з нами тільки зараз:
⁃ Нічого не зрозуміло
⁃ Старі підходи не працюють
⁃ Спроби якось вийти з ситуації не вдалі
⁃ Відчуття постійної втоми та втрата внутрішніх ресурсів
⁃ Страх та розпач
Складність поточної ситуації також і в тому, що вона багатошарова: війна, загроза існування правил у світі, в тому числі загроза інших війн, економічна криза, соціальні напруження та кризи, в тому числі еміграційні та безробіття, продовольчі та логістичні проблеми, психологічні кризи (і у людей, і у націй). Додатково до цього або як одна з причин цього - криза лідерства. При чому як на рівні окремих компаній, так і на рівні країн та світу.
Один з поглядів на все це і шо з цим робити тут Leadership in times of crisis Відкрити / Коментувати

2022-05-02 11:30:00 #HRinWar
Отже, антикризовий HR план в період війни:
1. Комунікуємо та надаємо доступ до інформації
2. Підтримуємо та допомагаємо (в тому числі з релокацією)
3. Захищаємо (фізично, фінансово, емоційно)
4. Залучаємо до комунікації та волонтерства
5. Навчаємо та розвиваємо додаткові навички (в тому числі першої медичної допомоги, поведінки під час обстрілів тощо)
6. Працюємо та змінюємось (ментально, на рівні процесів та цілей)
7. Зберігаємо спокій, бізнес та країну
Приклади тут -> https://forbes.ua/inside/hr-pid-chas-viyni-yak-pidtrimuvati-ta-spryamovuvati-tisyachi-spivrobitnikiv-pid-chas-krizi-keys-trokh-velikikh-ukrainskikh-kompaniy-21042022-5566 Відкрити / Коментувати

2022-04-30 11:30:00 #HRinWar #Leadership
Кажуть, що зараз формується новий тип лідерства. Бо війна. І що це лідерство формується в Україні.
На мою, думку кожна війна надає нам нові приклади лідерства. І в принципі кризи шліфують лідерство, надають йому нових граней.
Що виграє (мої ТОП 5)?
1. Сміливість (навіть хоробрість)
2. Зваженість (аналітичність та системність, вміння прораховувати та бачити наслідки)
3. Людяність (навіть емпатійність)
4. Адаптивність (в тому числі когнітивна гнучкість та стійкість)
5. Цілісність та ціннісність (вміння залишатись людиною та бути вірним своїм принципам, така собі «людська надійність»)
Цікаво, що ми продовжуємо рухатись у бік парадигми «сили у людяності», коли сильний лідер – це перш за все людина з великим серцем, а не менеджер з навченими компетенціями.
Що такий лідер робить (ще одні ТОП 5)?
1. Стратегує та бачить майбутнє (при чому в усій різноманітності та різнобарвності, з урахуванням всіх полярностей та протирічь)
2. Комунікує відверто та прямо (будує інформаційне поле, поле «живої» регулярної комунікації, коли відвертість – як основна цінність)
3. Розвиває соціальні кола та створює групи взаємопідтримки (коли команда – це вже не просто група людей з єдиною ціллю, а перш за все спільнота людей з єдиними цінностями)
4. Трансформує та розвиває (себе, команду, бізнес; знаходить рішення та варіанти, демонструючи адаптивність та стійкість)
5. Зберігає цінності, свою людяність та створює умови для безпеки (в усіх її сенсах та проявах) для інших
Про лідерство поточного моменту, впевнена, ще багато напишуть і багато вийде різних досліджень. Уважно слідкуємо за розвитком парадигм лідерства (якщо ви лідер, раджу спостерігати за вашою персональною зміною, перш за все – там багато цінного буде для вас)
А поки ось вам про те, що робити СЕО у період важких криз (певні речі точна можна взяти собі як орієнтир) https://www.ceoplaybook.co/how-to-be-a-wartime-ceo/ Відкрити / Коментувати

2022-04-28 20:39:36 ​​#HRinWar Війна як період невизначеності. Саме це відчуває наш мозок на протязі останніх місяців – ми нічого не розуміємо, не можемо сконцентруватись, відчуваємо розпач, не можемо знайти фокус та сенс, постійно шукаємо внутрішні та зовнішні опори і …не знаходимо їх. Потім на певний час здається, що ми щось відчули/знайшли, але потім знову це втрачаємо. Глибина такої «фрустрації» в усіх різна. Це і адаптивність, і наявний схожий досвід, і просто особливість психіки конкретної людини.
Серед речей, які можуть частково допомогти знайти новий сенс у новій реальності – нове навчання. Хоча маю одразу попередити, що навчатись, коли твій мозок «не зібраний», та ще й навкруги - хаос, дуже важко. Тому це може допомогти, але не всім і не одразу
Як зробити так, щоб навчання було ефективним в цей час?
1. Мета навчання – ідеально, коли це щось реально важливе для вас і те, що дає відчуття теплоти та стабільності, те, що заземляє вас. Наприклад «я вчусь, щоб мати змогу допомогти…», «це навчання дасть мені додаткові знання, які будуть корисні у…», «це дозволить мені знайти нову роботу/роль після війни…»
2. План навчання – або графік, за яким ви реально зможете займатись, у воєнний час я б радила щось коротке, таке, що не забиратиме у вас багато енергії і для чого достатньо буде «короткого фокусу»
3. Партнер по навчанню/наставник – хтось, хто зможе допомогти вам не кинути навчання, хто буде мотивувати та підтримувати
Інші речі, на кшталт «нові знання – нова практика», тобто намагання одразу імплементувати отриману інфо в життя, також будуть корисні.
Те ж саме, стосується і системи навчання в компанії. Зараз, коли війна вже приймається як частина життя, ми маємо думати і про близьке майбутнє. Думаючи про близьке майбутнє, ми маємо думати і про нові вимоги, нові процеси, нові знання, які нам будуть потрібні. А отже маємо навчати людей.
Як? Швидко та доступно, перш за все.
1. Невеликими короткими стрімами, в максимально зручних для різних людей форматах (пам’ятаючи, що люди в різних фізичних та емоційних станах)
2. В групових форматах/малих групах – для підтримки та допомоги один одному (мастер майнди та фасилітації можуть бути дуже доречними)
3. Регулярно за визначеним планом (пам’ятаємо про важливе зараз відчуття стабільності та контрольованості)
Онлайн в пріоритеті, скоріш за все, проте якщо у вас команди зібрані в одному місці, то можна спробувати і короткі «живі» івенти.
Чому? В цілому - дієвим практичним інструментам (які є простими та зрозумілими для кожного); більш глибоке навчання точно буде потрібно або навіть потроху «заходить» в наше життя, але в більшості варіантів я б поки орієнтувалась на практичні формати. Пам’ятайте про необхідність визначити, що саме «болить» спочатку, а вже потім цьому «навчати». Навіть у кризові часи навчання має бути доречним та доцільним
1. Різним «підтримуючим» речам – від керування стресом до управління невизначеністю (кому і що потрібно)
2. Для лідерів – управління полярностями, системами, командою, людьми, собою
3. Новим діджитал навичкам і інструментам, які важливі для роботи
4. Мовам і я б навіть казала «культурним аспектам» різних країн, якщо ви маєте/будете мати релокейт та/або вихід на нові ринки
Якщо ви розумієте, що у вашій компанії будуть орг зміни, то зрозуміло, що також навчаємо новим навичкам відповідно до нових процесів. Я б також надавала можливість працівникам отримувати нові віддалені професії чи знання, особливо якщо ви розумієте, що у вашій компанії може бути скорочення чисельності. Це може бути частиною вашої «підтримуючої» кампанії для таких людей і зрілою позицією роботодавця Відкрити / Коментувати

2022-04-28 20:39:36 #HRinWar Війна як період невизначеності. Саме це відчуває наш мозок на протязі останніх місяців – ми нічого не розуміємо, не можемо сконцентруватись, відчуваємо розпач, не можемо знайти фокус та сенс, постійно шукаємо внутрішні та зовнішні опори і …не знаходимо їх. Потім на певний час здається, що ми щось відчули/знайшли, але потім знову це втрачаємо. Глибина такої «фрустрації» в усіх різна. Це і адаптивність, і наявний схожий досвід, і просто особливість психіки конкретної людини.
Серед речей, які можуть частково допомогти знайти новий сенс у новій реальності – нове навчання. Хоча маю одразу попередити, що навчатись, коли твій мозок «не зібраний», та ще й навкруги - хаос, дуже важко. Тому це може допомогти, але не всім і не одразу
Як зробити так, щоб навчання було ефективним в цей час?
1. Мета навчання – ідеально, коли це щось реально важливе для вас і те, що дає відчуття теплоти та стабільності, те, що заземляє вас. Наприклад «я вчусь, щоб мати змогу допомогти…», «це навчання дасть мені додаткові знання, які будуть корисні у…», «це дозволить мені знайти нову роботу/роль після війни…»
2. План навчання – або графік, за яким ви реально зможете займатись, у воєнний час я б радила щось коротке, таке, що не забиратиме у вас багато енергії і для чого достатньо буде «короткого фокусу»
3. Партнер по навчанню/наставник – хтось, хто зможе допомогти вам не кинути навчання, хто буде мотивувати та підтримувати
Інші речі, на кшталт «нові знання – нова практика», тобто намагання одразу імплементувати отриману інфо в життя, також будуть корисні.
Те ж саме, стосується і системи навчання в компанії. Зараз, коли війна вже приймається як частина життя, ми маємо думати і про близьке майбутнє. Думаючи про близьке майбутнє, ми маємо думати і про нові вимоги, нові процеси, нові знання, які нам будуть потрібні. А отже маємо навчати людей.
Як? Швидко та доступно, перш за все.
1. Невеликими короткими стрімами, в максимально зручних для різних людей форматах (пам’ятаючи, що люди в різних фізичних та емоційних станах)
2. В групових форматах/малих групах – для підтримки та допомоги один одному (мастер майнди та фасилітації можуть бути дуже доречними)
3. Регулярно за визначеним планом (пам’ятаємо про важливе зараз відчуття стабільності та контрольованості)
Онлайн в пріоритеті, скоріш за все, проте якщо у вас команди зібрані в одному місці, то можна спробувати і короткі «живі» івенти.
Чому? В цілому - дієвим практичним інструментам (які є простими та зрозумілими для кожного); більш глибоке навчання точно буде потрібно або навіть потроху «заходить» в наше життя, але в більшості варіантів я б поки орієнтувалась на практичні формати. Пам’ятайте про необхідність визначити, що саме «болить» спочатку, а вже потім цьому «навчати». Навіть у кризові часи навчання має бути доречним та доцільним
1. Різним «підтримуючим» речам – від керування стресом до управління невизначеністю (кому і що потрібно)
2. Для лідерів – управління полярностями, системами, командою, людьми, собою
3. Новим діджитал навичкам і інструментам, які важливі для роботи
4. Мовам і я б навіть казала «культурним аспектам» різних країн, якщо ви маєте/будете мати релокейт та/або вихід на нові ринки
Якщо ви розумієте, що у вашій компанії будуть орг зміни, то зрозуміло, що також навчаємо новим навичкам відповідно до нових процесів. Я б також надавала можливість працівникам отримувати нові віддалені професії чи знання, особливо якщо ви розумієте, що у вашій компанії може бути скорочення чисельності. Це може бути частиною вашої «підтримуючої» кампанії для таких людей і зрілою позицією роботодавця Відкрити / Коментувати

2022-04-26 11:30:00 #HRinWar
Міжнародні компанії, які мали офіси чи виробництва в Україні, після початку війни стикнулись з декількома проблемами: - безпека бізнесу та людей, як і українські компанії, а також - складні ціннісні вибори та збереження репутації.
Ще одна проблема, про яку знають, але відкрито мало (не так часто) обговорюють - це взаємодія у команді, в якій можуть працювати українці та росіяни. Перед лідерами зараз стоїть дуже непростий вибір. З одного боку ти маєш думати про всіх і неупереджено ставитись до своїх колег як людей, перш за все (рівність, різноманітність та відсутність дискримінації - це ті речі, яким багато років ми вчимось і які вже в деяких компаніях, особливо міжнародних, як обов’язкова складова), а з іншого боку у воєнний час, особливо в максимально гострі етапи (і особливо в такій жорстокій війні, як зараз) тобі як людині та громадянину потрібно робити вибір, ща кого ти. Тут ніби борються 2 ідентичності: професійна та людська.
Що робити?
Одразу скажу, що правильних рішень тут не може бути. Проте я б говорила про необхідність для лідера:
⁃ відкритого обговорення таких кейсів з командою (в тому числі це може бути командний коучинг)
⁃ прийняття рішення з урахуванням всіх складових: репутації та безпеки бізнесу, чесного ставлення до працівників з урахуванням і їх «персональних історій», соціальної відповідальності бізнесу
⁃ чесного обговорення з собою цієї ситуації і «що я вважаю тут правильним як людина?як лідер?як громадянин?» (також можна це робити з залученням коуча)
Рішення такі непрості і вони мають враховувати не лише поточну ситуацію, а й певну перспективу. І це дуже гарна можливість «перевірити власні цінності в дії». Але закцентую - рішення може бути яким завгодно і якщо ти з ним Ок, для тебе воно буде правильним (щонайменше на момент «такого Ок»)

https://www.i4cp.com/file/6186/download
 Відкрити / Коментувати